Wat is Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA)?
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) verwijst naar de belasting die ontstaat als gevolg van de interactie tussen werknemers en hun werkomgeving. Het omvat aspecten zoals werkdruk, agressie, pesten, discriminatie, en seksuele intimidatie. PSA kan een serieuze impact hebben op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers, wat resulteert in stress, burn-out en andere gezondheidsproblemen.
De Impact van PSA
De impact van PSA op werknemers en organisaties is aanzienlijk. Volgens recente onderzoeken heeft ongeveer 17% van de werknemers te maken met pesten op de werkvloer, terwijl 1 op de 6 werknemers last heeft van burn-outklachten als gevolg van werkdruk. Deze cijfers benadrukken de urgentie van het implementeren van een beleid voor een sociaal veilige werkomgeving.
Is PSA-beleid verplicht?
Als werkgever ben je verplicht om PSA beleid te voeren op psychosociale arbeidsbelasting. Een beleid gericht op het voorkomen en beperken van PSA is dan ook van essentieel belang voor organisaties die de gezondheid en het welzijn van hun werknemers te bevorderen. Een PSA beleid voor een sociaal veilige werkomgeving is een cruciale factor voor het welzijn en de tevredenheid van werknemers. Wanneer medewerkers zich gerespecteerd, gesteund en gewaardeerd voelen, gedijen ze beter en presteren ze op hun best. Een beleid voor een sociaal veilige werkomgeving is daarom geen luxe, maar een noodzaak voor moderne organisaties die waarde hechten aan het welzijn van hun medewerkers en een positieve werkcultuur willen bevorderen.
PSA-beleid werkdruk
PSA-beleid en werkdruk zijn zoals eerder genoemd nauw met elkaar verbonden. Werkdruk kan een belangrijke oorzaak zijn van psychosociale arbeidsbelasting (PSA) binnen een organisatie. Wanneer medewerkers regelmatig blootstaan aan hoge werkdruk, kan dit leiden tot stress, overbelasting en uiteindelijk zelfs tot burn-outklachten. Het is daarom essentieel dat een goed PSA-beleid niet alleen aandacht besteedt aan ongewenst gedrag zoals pesten en discriminatie, maar ook aan het effectief aanpakken van werkdruk. Het opstellen van duidelijke richtlijnen en het bieden van ondersteuning aan medewerkers om met werkdruk om te gaan, kunnen bijdragen aan het creëren van een sociaal veilige werkomgeving en het bevorderen van het welzijn van het personeel.
Het opstellen van een PSA beleid
Het opstellen van een PSA beleid begint met een grondige Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Hierbij worden mogelijke risico’s op het gebied van PSA geïdentificeerd en geanalyseerd. Werkdruk, ongewenst gedrag en andere potentiële risico’s worden in kaart gebracht om een goed inzicht te krijgen in de situatie op de werkvloer.
Vervolgens kan een gedragscode worden opgesteld die duidelijk aangeeft welk gedrag wel en niet wordt getolereerd. De gedragscode fungeert als een leidraad voor werknemers en creëert heldere verwachtingen over de manier waarop collega’s met elkaar om dienen te gaan.
Een cruciaal element van een effectief PSA-beleid is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon fungeert als een onafhankelijk aanspreekpunt voor werknemers die te maken krijgen met PSA-gerelateerde kwesties. Zij bieden een veilige en vertrouwelijke omgeving waar werknemers hun zorgen kunnen uiten en ondersteuning kunnen krijgen bij het aanpakken van problemen.
Daarnaast is een klachtenprocedure van groot belang. Een duidelijke procedure voor het indienen en afhandelen van klachten over ongewenst gedrag geeft werknemers het vertrouwen dat hun melding serieus wordt genomen en adequaat zal worden behandeld.
Ook is het van belang om werkdruk te onderzoeken en waar nodig aan te pakken. Dit kan bijvoorbeeld worden gedaan door het herverdelen van taken, het bieden van ondersteuning aan werknemers of het inzetten van coachingstrajecten.
Preventie van Psychosociale Arbeidsbelasting
Een proactieve aanpak is van essentieel belang bij het voorkomen van Psychosociale Arbeidsbelasting. Beleidsmakers en leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Het stimuleren van een open communicatiecultuur waarin werknemers hun zorgen kunnen uiten zonder angst voor represailles, is van groot belang.
Daarnaast moeten werknemers worden aangemoedigd om ongewenst gedrag te melden en moeten ze op de hoogte worden gebracht van de beschikbare ondersteuning, zoals de vertrouwenspersoon.
De vertrouwenspersoon in het PSA beleid
Een vertrouwenspersoon kan veel bijdragen aan een organisatie en het PSA beleid, maar om optimaal te functioneren, vereist dit een nauwe verbinding met andere maatregelen die de veiligheid en integriteit bevorderen. De werkgever moet voor goede randvoorwaarden zorgen. De rol van de vertrouwenspersoon staat niet op zichzelf; het moet worden geïntegreerd in het bredere arbo- en integriteitsbeleid van de organisatie. Hierbij valt te denken aan de gedragscode, meldregeling, onderzoeksprotocol en de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), die allemaal duidelijk moeten verwijzen naar de rol en verantwoordelijkheden van de vertrouwenspersoon. Een goed doordachte samenhang tussen deze maatregelen zorgt ervoor dat de vertrouwenspersoon effectief kan functioneren en een essentiële rol kan vervullen bij het waarborgen van een veilige en integere werkomgeving.
Omstanders en slachtoffers
Omstanders kunnen ook een belangrijke rol spelen bij het aanpakken van PSA. Door in te grijpen bij ongewenst gedrag en steun te bieden aan slachtoffers kunnen zij bijdragen aan een sociaal veilige werkomgeving.
Voor slachtoffers is het van cruciaal belang om te weten waar ze terecht kunnen voor ondersteuning en advies. Een vertrouwenspersoon biedt een vertrouwelijke omgeving waar slachtoffers hun verhaal kunnen delen en hulp kunnen krijgen bij het aanpakken van de situatie.
Actueel houden van PSA beleid
Het actueel houden van PSA beleid is van cruciaal belang om een duurzame en positieve werkomgeving te behouden. Helaas gebeurt het in de praktijk vaak dat er veel tijd en moeite is gestoken in de ontwikkeling van een PSA beleid, maar het eindigt met een paar documenten ergens verdwaald onderin een lade. Door regelmatige herbeoordeling en aanpassingen, open en effectieve communicatie, educatie en training, effectief leiderschap en het erkennen van positief gedrag kunnen organisaties ervoor zorgen dat beleidsrichtlijnen ’top of mind’ blijven bij medewerkers. Lees meer over: Het actueel houden van beleid.
Conclusie
Een beleid voor een sociaal veilige werkomgeving is verplicht via de wet en een waardevolle investering voor elke organisatie. Het voorkomt psychosociale arbeidsbelasting, vermindert verzuim en verhoogt de productiviteit en tevredenheid van werknemers. Door aandacht te besteden aan preventie, het aanstellen van een vertrouwenspersoon en het opstellen van duidelijke gedragsregels, kan een organisatie een respectvolle en gezonde werkplek creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd en veilig voelen.
